企業競爭就是人才競爭。在以高智能人才為主要資源的工程咨詢企業中，這一點尤為重要。公司作為一家具有二十多年歷史的國有控股企業，以工程監理、項目管理、造價咨詢、招投標代理、前期咨詢等業務為基礎，開展面向工程建設全過程管理的綜合型咨詢服務企業。
隨著近年公司規模的快速發展，人員能力的提升和人才的吸引成為企業發展的重中之重。公司在“十二·五”規劃中明確了人才戰略，加大對優秀人才的吸引力度，實施大學生引進“五百人計劃”，優化核心人員結構，同時完善員工職業發展通道，通過留住人才、激勵人才，達到公司的可持續發展。為了將人力資源管理工作做得更好，公司于2011年聘請全球知名企業Hewitt公司做人力資源方面的咨詢工作，通過不斷提升公司內部管理水平，構筑新型企業文化，從四大方面著力實現公司發展目標。
一是采用多途徑招聘，為企業發展注入活力。隨著業務的迅猛發展，公司急需引進相關專業人才，為此公司采取了校園招聘和社會招聘相結合的方式。為了滿足招聘需求，公司從招聘渠道上進行了改革，不僅采用了企業網絡發布招聘信息，還將“一覽監理英才網”發布招聘信息的權限放至用人部門，大大縮短了信息的發布和簡歷篩選的時間；在改善網絡招聘渠道的同時，還在“走出去，請進來”兩方面做了努力。一方面公司走進同濟大學、天津大學、長安大學等校園召開宣講會，與學生面對面進行溝通，將企業的用人觀和企業形象及早印入學生的心里。另一方面公司與同濟大學、湖南大學、上海大學等高校建立了學生就業實習基地，讓這些高校學生走進公司看一看，了解公司的文化、業態等方方面面，為學生和企業的雙向選擇、加深了解創造條件。
二是設計職業發展通道，為企業發展留住人才。基于員工能力的職業發展通道建設，是企業為組織價值成長、企業持續發展而搭建的最重要的基礎平臺。只有動態的成長管理，才能保證人崗匹配，保證各得其所，保證組織和諧。為了讓員工在企業中得到成長，公司根據項目規模和項目本身的特點對項目成員的角色和崗位進行明確的劃分，并明確其責任和目標，提高員工對自身未來職業發展規劃的認知。根據公司業務特點和行業要求，將員工崗位分為管理、項目、專業三個序列，每個序列設立九個崗級，為員工搭建多重職業發展通道。每個新進員工，根據自己的能力、專業背景、企業的需求和自身的發展意愿，選擇在本企業的發展路徑。通過設計員工職業發展通道，引導員工朝著有利于企業戰略目標的方向不斷發展。
三是建立在職培訓體系，提升企業管理水平。為了能夠跟上企業快速發展的步伐，一方面通過實施外部招聘充實公司人才隊伍，另一方面通過開展對在職員工技能、知識培訓，提升員工能力。年初公司通過培訓需求調查，編制公司年度培訓計劃。在公司專業委的支持下，定期組織公司員工開展一系列專業技術培訓和技術交流活動。培訓內容涉及到三個崗位序列，2012年公司共組織了22次培訓，培訓覆蓋率達到52%，培訓評估效果良好。通過定期組織培訓，不僅提升了員工的專業技能，而且還培養了一批能寫、能講的企業內訓師。
四是完善績效薪酬體系，為企業發展激勵人才。與傳統企業相比，工程咨詢企業對于人的創造力、工作經驗更為倚重。在這種情況下，績效管理作為對員工的激勵與約束機制的核心，對企業能否完成組織目標具有很重要的作用。為此，公司運用平衡計分卡，從四個維度建立企業的績效指標體系，體現A、B、C強制分布理念，不斷提升員工積極進取意識；公司還通過設立寬帶薪酬體系，使績效與薪酬待遇掛鉤、與能力開發掛鉤、與職務升降掛鉤。通過實施績效考核激勵機制，激發骨干人才的干事業熱情，實現企業能力、資源、知識結構的有機結合。公司建立起了在行業內具有競爭能力的薪酬水平，通過高管設立團隊激勵獎、一線員工設立項目獎，管理人員設立目標獎等差異化薪酬體系，激發員工你追我趕、積極向上的拼搏精神，也為公司招聘優秀人才奠定了基礎。2012年公司引進本科生212名，碩、博士40名，栽得梧桐樹，引得鳳凰來。
綜上所述，企業發展離不開員工，員工的滿意反過來又推動企業的發展，尤其是在人才短缺的大環境中，如何留住員工、提升員工能力，無疑是每個企業人力資源管理所要面對的問題。只有企業意識到加強人力資源管理的重要性，通過制定一系列有利于形成良性發展的選人、育人、用人、留人機制，才會實現公司整體目標。
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